Szef nigdy nie znajduje dobrego momentu, by awansować kobietę

Dorota Witt 7 sierpnia 2016

O tym, dlaczego polski szef jest przekonany, że pracownicy może zapłacić mniej niż pracownikowi i o tym, że kobiety w Polsce ciągle zarabiają gorzej niż mężczyźni z tymi samymi kwalifikacjami, mówi Mirella Panek-Owsiańska, ekspertka Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Mirella Panek-Owsiańska: Nierówności w płacach kobiet i mężczyzn wynikają z dyskryminacji.


Polka zarabia zdecydowanie mniej niż Polak, a różnica w pensjach jest u nas większa niż na Słowenii, na Filipinach czy w Rwandzie - wynika z rankingu World Economic Forum z 2015 roku. Dlaczego wypadamy tak źle?
Różnice w wynagrodzeniach występują na całym świecie, właściwie wszędzie na niekorzyść kobiet. To, gdzie luka jest większa, wynika z polityki społeczno-gospodarczej danego kraju i podejścia do problemu dyskryminacji ze względu na płeć. Nierówności są zwykle mniejsze w tych krajach, w których kobiety mają duży udział w życiu politycznym i społecznym, bo dbają choćby o odpowiednie uregulowania prawne. W Rwandzie 51 proc. miejsc w parlamencie zajmują kobiety...


W Polsce - mimo wielu badań, które jasno pokazują, że kobiety na tych samych stanowiskach i tak samo przygotowane merytorycznie jak mężczyźni zarabiają mniej - ciągle nie traktuje się tego zjawiska poważnie. Często to temat żartów. Nadal wielu szefów, i mężczyzn, i kobiet, jest przekonanych, że problem nie istnieje, bo w ich firmie, ich urzędzie pensje są wyrównane.

Ani politycy, ani przedsiębiorcy niczego w tej dziedzinie nie zmienią, jeśli my sami nie uświadomimy sobie wagi problemu. Nie ma innych uzasadnień dla luki płacowej, jak dyskryminacja. Dużą rolę grają tu stereotypy i uwarunkowania kulturowe. Kobieta w Polsce ciągle dzieli swój czas między opieką nad dziećmi i seniorami w rodzinie a pracą zawodową - częściej niż mężczyzna.

To wpływa na postrzeganie kobiet na rynku pracy. W oczach szefa najpierw jest za młoda, potem w ciąży, potem jej dzieci są małe i często chorują, a gdy podrosną, ona będzie musiała zająć się starzejącymi się rodzicami - nigdy nie ma dobrego momentu, by zatrudnić czy awansować kobietę. Te kwestie oczywiście reguluje prawo - od konstytucji po Kodeks pracy. Nierówności i podziały to jednak sprawa zwyczajowa: szef jest przekonany, że pracownicy może zaproponować mniejszą stawkę, bo ona się nie upomni, nie będzie twardo negocjować.

Jak duża jest dziś ta luka?
Według różnych raportów, Polki zarabiają od kilkunastu do ponad 20 proc. mniej niż Polacy. W sektorze publicznym problem nie jest tak duży, bo i siatki płac są raczej jawne. Pracodawcy w sektorze prywatnym nie chwalą się, ile płacą poszczególnym pracownikom, dlatego trudno walczyć z tym problemem.

Gdy bezrobocie było w naszym kraju wyższe, luka płacowa była jeszcze większa. Sytuacja się poprawia, ale niezbyt dynamicznie. Z danych z 2014 roku wynika, że mężczyzna zarabia średnio 4600 zł, kobieta - 3600. Im wyższe stanowisko, tym większa różnica: dyrektor zarabia średnio niemal 14 tys zł, dyrektorka - 10 tys. zł.

To nie jest tylko problem do rozwiązania na dziś, bo przecież wysokość pensji przekłada się na wysokość emerytur, a kobiety ciągle żyją dłużej niż mężczyźni. W przyszłości (wcale nie tak odległej) będziemy mieli starsze kobiety o głodowych emeryturach, które pod koniec życia staną w kolejce po zasiłek.

Młode kobiety nie są świadome zagrożenia. W pierwszej kolejności walczą o to, by w ogóle dostać etat, bo pracodawcy chętnie zatrudniają je na umowy o dzieło, zlecenia lub wymuszają założenie jednoosobowej działalności gospodarczej. A przecież to kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn.

Przy wyborze zawodu ciągle jednak kierujemy się stereotypami, co potem przekłada się na zarobki. Zdecydowanie sfeminizowanymi zawodami są te w branży opiekuńczej, edukacyjnej. Tam zarobki są o wiele niższe niż np. w bankowości. Tylko czy naprawdę 10 razy bardziej cenimy pracę bankowca niż pielęgniarki?

Dane o tym, że kobiety nie studiują kierunków ścisłych, które gwarantują lepiej płatną pracę, i o tym, że mężczyźni więcej czasu w ciągu tygodnia poświęcają na pracę, zestawia się z niewielką liczbą spraw w sądzie pracy o dyskryminację ze względu na płeć. I powstaje obrazek rozhisteryzowanych kobiet, które burzą się, nie wiadomo dlaczego...
O segregacji zawodów i kierunków studiów ciągle, niestety, decydują stereotypy, choć kobiet na uczelniach technicznych systematycznie przybywa. Partnerski model rodziny, kiedy kobieta może poświęcać się pracy w równym stopniu, co mężczyzna, to u nas jeszcze mrzonka. Ale do spraw przed sądem pracy o dyskryminację ze względu na płeć rzeczywiście dochodzi rzadko.

Przepisy w tym zakresie weszły w życie stosunkowo niedawno, kobiety nie mają jeszcze świadomości, że mogłyby wystąpić na drogę sądową. Sprawy o dyskryminację są trudne i długie.

Nie wszyscy prawnicy chcą się ich podejmować, bo niezwykle trudno jest udowodnić, że pracodawca nie zatrudnił kobiety, dlatego tylko, że jest kobietą, albo nie awansował pracownicy, bo wolał pracownika, którego dziećmi zajmuje się żona... To przykłady dyskryminacji bezpośredniej.

Jeszcze trudniej walczyć z tą pośrednią: bo jak przekonać sąd, że szef świadomie i celowo przy podziale służbowych samochodów wszystkim dyrektorom-mężczyznom wręczył kluczyki do aut drogiej marki, a tylko jedyna w zespole dyrektorka dostała znacznie tańszy model?

Teczka osobowa


Mirella Panek-Owsiańska

- Prezeska Zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu

Jest absolwentką nauk politycznych o specjalności marketing polityczny, Szkoły Liderów oraz programów International Visitors Departamentu Stanu USA, poświęconych demokracji, prawom człowieka i CSR. Stypendystka Lecha Wałęsy i Rady Europy.

Była ekspertką w Komitecie Technicznym ds. Społecznej Odpowiedzialności w ramach Polskiego Komitetu Normalizacyjnego, brała udział w tworzeniu i promocji Normy ISO 26000. Jest członkinią grupy roboczej ds. promocji odpowiedzialnego biznesu przy Ministerstwie Gospodarki.

Jest mamą Zojki. Lubi podróżować z mężem po Azji, nie wyobraża sobie życia bez Internetu.

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.